L’Huissier de justice et la vidéo-surveillance au travail

Si la rengaine « Souriez, vous êtes filmé » est connue de tout un chacun, seuls ceux qui ont connu des déboires avec la vidéo-surveillance savent que ce sourire peut être aussi trompeur que le grimage d’un clown triste. En effet, si la facilité d’installation et la souplesse de ce moyen de protection séduit, il convient de connaître les règles juridiques idoines pour exploiter efficacement cette technologie, surtout si celle-ci s’invite sur le lieu de travail. Car si la vidéo permet de connaître la vérité, il faut emporter la conviction du juge par la présentation de preuves, qui devront avoir été recueillies en parfaite conformité avec les textes légaux.

D’autant que vidéo-surveillance et lieu de travail ne font pas forcément bon ménage. Il suffit pour s’en convaincre de prendre connaissance des chiffres : en 2011, la Commission Nationale de l’Informatique et des Libertés (CNIL) a reçu 363 plaintes relatives à des systèmes de surveillance, dont 60% concernant des caméras installées dans des lieux de travail.

Afin de prouver efficacement à l’aide de la vidéo-surveillance, il est fortement conseillé de s’adjoindre les services d’un Huissier de justice. Ce juriste de terrain, urgentiste du droit et spécialiste de la preuve et du contentieux, saura vous conseiller et préserver efficacement vos droits, non seulement en constatant l’existence de la vidéo-surveillance, mais également les conditions dans laquelle la preuve a été recueillie.

L’employeur doit en effet respecter plusieurs règles afin de se prémunir contre l’imprévu. Outre une déclaration CNIL, le système vidéo installé doit respecter un principe de proportionnalité, dicté par le Code du Travail, et un principe de transparence.

La proportionnalité s’apprécie au regard du but poursuivi, comme en témoigne une récente mise en demeure publique de la CNIL en la matière. En effet, par cette décision du 12 juillet 2013, un centre commercial est rappelé à l’ordre pour un usage disproportionné du dispositif de vidéo-surveillance (240 caméras équipaient les locaux). Dans ce type d’affaire, et dans bon nombre d’autres, est sanctionnée la dégénérescence de l’objectif de la vidéo-surveillance au travail. Mais, si l’utilisation de la technologie vidéo à des fins de protection des biens et des personnes sur le lieu de travail doit être l’objectif de l’employeur, il se peut que ce dernier soit tenté de détourner le dispositif pour aboutir à surveiller le salarié à son insu. Et là est le curseur de la recevabilité de la preuve.

Le principe de transparence permet que la vidéo-surveillance du lieu de travail ne se mue pas en vidéo-surveillance du travailleur. Ce dernier doit donc en être informé par une action positive de l’employeur (il a été jugé que, même si le salarié ne pouvait ignorer l’existence de la surveillance vidéo, la preuve était irrecevable en l’absence d’information officielle). Les destinataires de cette information sont tant les salariés que les organes de représentation de ceux-ci (dont le CHSCT notamment). L’information portera sur plusieurs points :

– Le lieu d’implantation (attention ; la caméra ne doit pas filmer l’employé sur le poste de travail. Par exemple, la caméra droit être braquée sur la caisse, et non sur le caissier)

– Le droit d’accès des salariés contrôlés aux informations les concernant

– La nature des informations collectées et leurs destinataires

– La durée de conservation des données, qui ne doit pas excéder 1 mois

Cependant, cette information n’est pas requise lorsque le dispositif de surveillance a été mis en place dans des locaux où le salarié ne travaille pas (entrepôt, local informatique…). A contrario, le salarié doit être informé de l’existence et de l’objet de la vidéo surveillance sur son lieu de travail, où qu’il soit, comme l’a affirmé la Cour de cassation en 2012 (ex : femme de ménage employée de la société A qui travaille sur le site de la société B. A doit informer sa salariée de l’existence de la vidéo-surveillance de B pour utiliser celle-ci contre elle.)

En revanche, il a été jugé qu’ « un constat d’huissier ne constitue pas un procédé clandestin de surveillance nécessitant l’information préalable du salarié » (Soc, 10 octobre 2007, n°05-45.898). Ainsi, si la preuve vidéo ne doit pas être obtenue à l’insu du salarié, sa consolidation par constat d’huissier de justice peut l’être.

L’huissier de justice appelé à constater la réalité des images d’une vidéo-surveillance veillera à mentionner les conditions d’obtention de la vidéo dans son procès-verbal (localisation des caméras, signalisation, information du personnel, existence d’un code de sécurité pour visionner les images, date et heure de la vidéo). Il décrira objectivement ce qu’il voit (comportement d’un salarié de nature à créer un risque pour sa sécurité et celle des autres) et effectuera une copie de la vidéo qu’il annexera à son acte. Cette copie, qu’il effectuera idéalement sur un support par lui fourni, permettra d’authentifier la source, garantir l’intégrité de la vidéo, et la conservation de celle-ci sous scellé si besoin est.

Muni de ce procès-verbal de constat, et dûment conseillé par l’Huissier de justice, il sera possible de prouver les faits, même devant les tribunaux s’il le faut, et ainsi faire triompher la vérité.

Afin d’obtenir davantage de renseignements, vous pouvez vous adresser à un des Huissiers de justice de la compagnie.

SD

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2013-10-15T10:32:02+00:00